1. Du spørger uden at kende formålet med spørgsmålet

Når du forbereder dit interview, så er det ikke helt nok bare at sætte sig ned en halv time inden samtalen og forberede en række spørgsmål, som du i øjeblikket finder relevante i forhold til den ledige stilling. Eller at skyde fra hoften med tilfældige spørgsmål under interviewet, fordi du gerne vil holde samtalen kørende.

Det kræver derimod lidt struktureret forarbejde. For hvis ikke du har et klart formål med hvert eneste spørgsmål, du stiller under interviewet, så risikerer du at spilde dyrebar tid, skabe forvirring og dræbe den røde tråd i samtalen. Du kan med fordel tage udgangspunkt i jobanalysen og overveje følgende:

• Hvilke faglige kompetencer og personlige egenskaber er nødvendige i jobbet?
• Hvilken kultur hersker i virksomheden, afdelingen, teamet?
• Hvilke kollegaer skal medarbejderen samarbejde med?
• Hvilke udfordringer skal medarbejderen kunne håndtere i dagligdagen?
• Hvilken rolle skal han/hun træde ind i?
• Hvilke ændringer kommer der fremover i virksomheden?

Du kan nu på baggrund af din profilbeskrivelse forberede knivskarpe spørgsmål med et soleklart formål. Måske finder du i jobanalysen frem til, at kandidaten hovedsageligt skal arbejde selvstændigt med sine opgaver. Og så er det jo overflødigt at bruge tid på at spørge ind til og teste kandidatens samarbejdsevner. Husk på, at samtalen formentlig kun varer en times tid, og i det tidsrum skal du nå at afdække alle relevante aspekter af kandidatens person og faglighed i forhold til jobbet. Det tager tid. Så brug tiden ordentligt.

2. Du spørger kun på adfærdsniveau og kommer ikke ind til "kernen"

Forestil dig, at du under et jobinterview stiller spørgsmålet:

Hvad motiverer dig mest i dit arbejde?

Og kandidaten svarer:

Jeg er gladest, når jeg kan fordybe mig i et projekt fra starten og følge det helt til dørs.

Husker du så at stoppe op og spørge dybere ind til kernen af kandidatens adfærd og motivation? Man oplever nemlig tit det modsatte: At intervieweren accepterer det overfladiske svar, fordi man gerne vil hurtigt videre i teksten. Det er den slags hastværk, der kan lede til forkerte bedømmelser og fejlansættelser. I det her eksempel er du nødt til at vide, hvad kandidaten bliver motiveret af og hvorfor. Er det store eller små projekter? Er det selvstændige eller teambaserede projekter? Er det projektledelse eller de enkelte delopgaver? Du skal helt ind til kernen af, hvad der driver kandidaten og hvorfor. Og det gør du ved at spørge i dybden og bede om konkrete eksempler.

Det kan også være en god idé at vende kandidatens svar 180 grader. For hvordan reagerer medarbejderen, hvis vedkommende ikke har tiden til at fordybe sig – kan personen arbejde med stramme deadlines og få ting ud over rampen? Og hvad hvis medarbejderen ikke får lov til at følge sit projekt til dørs – kan kandidaten acceptere at skulle videregive ansvaret til en anden og omstille sig til noget nyt?

Spørg ind til det. Og hvis du ikke føler, at du fik spurgt nok ind til et bestemt område, fordi samtalen tog en anden drejning, så lav en lille notits til dig selv og vend tilbage til det senere.

3. Du tolker på kandidatens svar uden at få det bekræftet

Hele formålet med jobsamtalen er, at du skal have den rigtige opfattelse af kandidatens profil – uden misforståelser og gætterier. Det går selvfølgelig begge veje, så det samme gælder den jobsøgende.

Derfor skal de mindste usikkerheder gås efter i sømmene. Tolkning og indforståethed er altså et ’no go’. Selv om åbne (HV)spørgsmål ofte er vejen til succes, når du interviewer – så er en vigtig del af god interviewteknik også at kunne anvende konkluderende og lukkede spørgsmål, når du har behov for afklaring og bekræftelse:

Er det rigtigt forstået, at...

Eller

Når du siger [xxx], så mener du altså, at…

Det er en rigtig effektiv teknik. Så vil du nemlig kunne forlade interviewrummet med ro i maven og en sikkerhed om, at kandidaten sagde [xxx], du fik det bekræftet og derfor ved du, at det forholder sig sådan.

Ved en samtale med en kandidat, som sagde:

Jeg har arbejdet 3 år som IT-konsulent hos [xxx], og derfor er jeg enormt god til at rådgive andre om deres behov for både software og hardware…

Hvorefter der blev spurgt:

Du nævnte, at du har arbejdet 3 år som IT-konsulent. Er det rigtigt forstået, at du har arbejdet 3 år på fuld tid?

Kandidaten rystede med det samme på hovedet og understregede, at der var tale om et halvt års fuldtidsarbejde og 2½ års deltidsarbejde ved siden af erhvervsstudiet, og det var jo særdeles vigtig information for intervieweren.

Brug derfor konkluderende spørgsmål, så undgår du at tolke og drage forkerte konklusioner på forhold, som kan være afgørende for, om I ansætter personen eller ej.

Altså:

1. Kend formålet med hvert eneste spørgsmål
2. Få spurgt helt ind til kernen af, hvad der driver kandidatens adfærd
3. Anvend konkluderende spørgsmål og undgå at tolke på kandidatens svar og drage tvivlsomme konklusioner