Mange danske virksomheder har lige nu svært ved at finde kvalificerede økonomimedarbejdere, og det er en trussel for virksomhederne. Ifølge Deloitte anser danske CFO’er manglen på kompetente medarbejdere som den største risikofaktor for virksomhedens ve og vel.

Problemet skyldes flere faktorer:

Komplekse cloud-baserede løsninger og sofistikerede analyseværktøjer tager over for traditionelle systemer. Det øger kompleksiteten og indsnævrer puljen af lønspecialister, analytikere og bogholdere, der kender systemerne.

Samtidig skal virksomhederne tilpasse sig de nye krav til rapportering inden for ESG-området. Det forstærker behovet for specialiseret ekspertise og stiller højere krav til økonomimedarbejdernes kompetencer.

– Økonomimedarbejdere, der har forståelse for nye trends og teknologier, er meget eftertragtede. Derfor skal du være meget opmærksom på din tilgang til rekrutteringsfasen, siger Helle Bork, Head of Career, som årligt hjælper mere end 500 virksomheder med at finde det bedste match.
 

Helle Bork har tre pointer, der kan hjælpe dig med at komme i mål med rekrutteringen af en ny økonomimedarbejder:

1. Det klassiske jobopslag er yt
Mange tror, at det klassiske jobopslag er nok til at tiltrække de fornødne kandidater til en ledig stilling. Men sådan er virkeligheden ikke ifølge Helle Bork:

– I økonomifaget er der en tendens til at foretrække et velkendt arbejdsmiljø. Det betyder, at de sjældent søger efter opslåede stillinger. Din virksomhed skal være overordentligt attraktiv, før økonomimedarbejdere selv begynder at overveje, om de vil skifte, siger Helle Bork.

Derfor anbefaler hun at blive mere opsøgende i din rekruttering. Også i det digitale domæne. LinkedIn er et oplagt sted at fremhæve de gode værdier og muligheder på din arbejdsplads. Men det er også nødvendigt aktivt at kontakte personer med de rigtige kompetencer og argumentere for, at de bør søge stillingen.  

Læs mere om, hvilke argumenter du kan bruge her.

 

2. Afsæt god tid til rekrutteringen
I det nuværende marked for økonomimedarbejdere er rollerne vendt op og ned i forhold til for få år siden. Ifølge Helle Bork bruger mange virksomheder op til seks måneder på en rekruttering, før de må indse, at arbejdet er for omfattende. Derfor er det nødvendigt at revurdere, hvor lang tid rekrutteringen må tage.

– Vi ser rigtig mange virksomheder, som er for sent ude i rekrutteringsprocessen, fordi de bliver overraskede over kompleksiteten. Det er ikke unormalt, at du skal tale med 50 potentielle kandidater, før du finder den rette, og mange glemmer, at kandidaterne ofte er i job. Det kræver et stort netværk og gode overtalelsesevner at få kandidaterne i tale, og det tager tid, siger Helle Bork.

Hun anbefaler derfor enhver økonomichef at være proaktiv i rekrutteringen ved at styrke sit netværk, sætte realistiske deadlines og afsætte de nødvendige ressourcer til rekrutteringsprocessen.

 

3. Søg ekspert-hjælp
I en travl økonomiafdeling kan det være svært at finde tiden og gejsten til en omfattende rekruttering. Derfor er det vigtigt at uddelegere opgaven tidligt i processen. Men du bør være selektiv, når du vælger samarbejdspartner, advarer Helle Bork:

– Der er en del faktorer at tage hensyn til, når du vælger, hvem der skal udføre en rekrutteringsopgave. Hvis du vælger forkert, kan du risikere at bruge mange penge på at finde en kandidat, som reelt ikke passer ind i din virksomhed.

Hun anbefaler, at du stiller dig selv tre spørgsmål om din rekrutteringspartner:

1. Har de referencer på rekruttering af økonomiprofiler?
2. Arbejder de med realistiske tidsrammer?
3. Kan du se dit eget værdisæt i rekrutteringsfirmaet?

Med svar på disse tre spørgsmål kan du hurtigt spore dig ind på, om rekrutteringsfirmaet kan blive en værdifuld ressource for dig og din økonomiafdeling.

Er du nysgerrig?
Career hjælper på daglig basis virksomheder med at finde de bedste økonomimedarbejdere. Hvis du er nysgerrig på, hvordan vi kan hjælpe dig, kan du altid kontakte os her.