Hvad 2025 lærte os om rekruttering i 2026

Kandidater begyndte ikke pludselig at efterspørge noget nyt. De begyndte i højere grad at fravælge det, der oplevedes uklart. Utydelige roller. Uafklarede forventninger. Kulturer, der lyder rigtige, men ikke kan forklares konkret. Hanna Knold Nielsen, Group Head of Talent & Recruitment hos Career fortæller, at behovet ofte står helt skarpt, når dialogen med kandidaterne er i gang. Derfor bruger Career meget af dialogen med kunderne på at kalibrere rolle, mandat og succeskriterier sammen med kunden, før processen sættes i gang.

For Hanna kan året opsummeres i to ord, der bør stå øverst i enhver rekrutteringsstrategi i 2026.

“Åben dialog.”

Ikke som høflighed. Ikke som employer branding. Men som disciplin.

Kandidater vælger hverdag før løn men kun når virkeligheden hænger sammen

Ifølge Hanna har 2025 været præget af et markant fokus på transparens. Kandidater vil forstå stillingen, rammerne og forventningerne, før de overhovedet overvejer et skifte.

“Vi taler om meget andet end løn,” siger hun. “Og vi oplever også kandidater, der vælger at gå ned i løn, hvis de får kortere transport, mere fleksibilitet eller et arbejdsmiljø, der passer bedre til deres hverdag.”

Men det gælder ikke alle. Og netop derfor bliver dialogen vigtig, når et budskab risikerer at blive for bredt, fordi det kan gøre det svært for den rigtige kandidat at spejle sig konkret i rollen. Stærk rekruttering forudsætter en klarhed om, hvem tilbuddet er relevant for, og hvem det ikke er.

I 2025 blev transparens en konkurrencefordel. I 2026 kan manglen på transparens være grunden til et fravalg.

Virksomhederne er blevet bedre til at tiltrække, men udfordres fortsat der, hvor værdien skal realiseres

Mange virksomheder har rykket sig markant på tiltrækning og kandidatoplevelse. Derfor giver det mening at se nærmere på, hvordan tydelighed og nærvær kan fastholdes efter underskriften, så match og trivsel får ro til at sætte sig.

“Mange virksomheder er virkelig stærke frem til underskriften. Derefter kan fokus og tempo ændre sig, fordi hverdagen tager over.” fortæller Hanna

Her skelner hun tydeligt mellem introduktion og onboarding.

“Der er forskel på en introduktionsplan og en onboardingplan,” siger hun. “Introduktion handler om det praktiske. Opgaver, systemer og forventninger her og nu. Onboarding er det længere forløb, hvor mennesket skal lande i rollen, relationerne og kulturen.”

Hun er ikke i tvivl.

“Det er ikke nok kun at tænke i de første dage.”

Hanna fortæller, at når Career rådgiver deres kunder, handler det både om at lande det rigtige match fagligt såvel som menneskeligt og om at få de første måneder gjort tydelige sammen, så kandidaten og virksomheden får de bedste betingelser for at lykkes sammen.

AI har ikke gjort rekruttering sværere men afsløret svage processer

AI har i 2025 gjort noget meget konkret ved rekruttering. Det har gjort forberedelse billigere. Kandidater kan formulere sig stærkere. Virksomheder kan strukturere processer med færre ressourcer. Det har gjort at overfladen er blevet pænere hos alle.

Det har fået nogle virksomheder til at fokusere på at gennemskue, om CV og ansøgning er skrevet med AI. Ifølge Hanna er det en misforståelse.

“Der er altid et menneske bag,” siger hun. “Og det er ikke teknologien, der driver performance.”

Hendes pointe er klar. AI ændrer ikke behovet for en god samtale. Tværtimod bliver kvaliteten i dialogen endnu vigtigere.

“Det er kun til at støtte. Det er ikke det, der driver det.”

Det afgørende er samtalen. Kan kandidaten forklare sine valg? Prioritere? Reflektere? Oversætte erfaring til den konkrete virkelighed i jobbet? Hvis processen er stærk nok, bliver spørgsmålet om AI irrelevant.

Rekruttering fejler oftere på timing end på talent

Hanna peger på et mønster, hun har set i 2025. Når en rekruttering ikke lykkes, handler det ofte ikke om, at kandidaterne ikke var dygtige. Det handler om, at organisationen ikke var klar endnu.

“Ofte sættes rekrutteringsprocessen i gang, før behovet er ordentligt afklaret,” siger hun.

Når rolle, mandat og succeskriterier ikke er tydelige fra start, kan de begynde at flytte sig midt i processen. Og så opstår det, Hanna beskriver som den dyreste form for støj i rekruttering. Kandidaten vurderes på et grundlag, der ændrer sig undervejs, og virksomheden træffer beslutninger, der ikke kan holdes konsistente.

Resultatet bliver sjældent et rent nej. Det bliver tøven. Ekstra runder. Genåbning af feltet. Og en kandidatoplevelse, der mister tillid, fordi retningen ikke føles sikker.

“Hvis behovet ændrer sig undervejs, er det sjældent kandidaten, der er problemet. Det er definitionen af opgaven, der ikke var færdig,” siger Hanna.

Hendes erfaring er enkel. Når du bruger tid på at afklare rollen først, går resten hurtigere og holder længere.

Potentiale kan ikke aflæses, det skal forhandles frem i en ærlig dialog

For Hanna opstår det stærke match ikke i CV’et, men i dialogen.

“Potentiale viser sig i samtalen,” siger hun. “Når kompetencer, trivsel og rammer bliver tydelige på samme tid.”

Det kræver også et opgør med en klassisk genvej i rekruttering.

“Kompetencer kan komme mange steder fra. Ikke kun fra en uddannelse,” siger hun. “Men det kræver en mere præcis dialog og et skarpere interviewhåndværk.”

Det kræver mere arbejde. Til gengæld åbner det for et bredere felt og reducerer risikoen for fejlmatch.

Fleksibilitet er ikke et princip, det er et valg med et formål

Hybrid og remote fylder fortsat. Men Hanna ser også en stigende længsel efter fællesskab.

“Nogle kandidater er trætte af at arbejde alene. De savner kolleger og den energi, der opstår, når man faktisk mødes.”

Derfor handler det ikke om at vælge side. Det handler om at være tydelig.

“Ledere skal kunne forklare, hvorfor de har valgt den måde at arbejde på, som de har.”

Den leder, der lykkes i 2026, er ikke den mest fleksible eller den mest kontorbaserede. Det er den, der kan stå ved sine valg og forklare formålet.

Den afgørende disciplin i 2026

Åben dialog.

Ikke som en blød værdi, men som en krævende praksis. Åbenhed kræver mod til at være tydelig. Også når det betyder at sige nej til kandidater, der ser stærke ud på papiret. Og mod til internt at stoppe op, hvis rollen endnu ikke er skåret præcist nok.

Læringerne fra 2025 peger derfor klart ind i 2026.

Rollen skal kunne forklares skarpt, før den markedsføres. Oplevelsen skal hænge sammen fra første kontakt til de første måneder i jobbet. Og teknologien skal bruges til at styrke kvaliteten i beslutningerne, ikke erstatte den menneskelige vurdering.

Så det rigtige match mellem parterne ikke bare kan landes, men også kan ende med et langsigtet samarbejde for begge parter.